El Rol de la Gerencia en la Auditoria Ambiental. Ariana Rivas

Lo que no se mide,

no se puede mejorar.

AUDITORÍAS MEDIOAMBIENTALES

Elemento fundamental de la Gestión

     Las auditorias forman parte de las etapas de la Gestión de Mejora Continua; son sistemas de evaluación y control que se llevan a cabo para estudiar el comportamiento de la gestión medioambiental  y, hacer las mejoras, correcciones necesarias y desarrollar hábitos de prevención.

     En consecuencia, las auditorias permiten determinar si el sistema de gestión es adecuado a la organización, si se implementó de manera correcta y si se mantiene efectivamente, es decir, si han alcanzado los objetivos en los plazos acordados. Por otra parte, es una herramienta para medir el grado de compromiso así como las competencias adquiridas por el talento humano en beneficio de la protección ambiental en cada una de las actividades que desarrolla.

     No obstante, tanto la Gerencia como los grupos auditores deben fomentar un clima de armonía y retroalimentación con el personal en relación a las actividades, controles, planes y otros elementos asociados al sistema; en vista que, es muy común ver evaluadores inquisitivos o bien demasiados rígidos al momento de desarrollar sus funciones lo cual resulta ser contraproducente.

     Adicionalmente, en los tiempos de hoy, se hace necesario realizar un análisis previo al entorno socio-político y económico donde se lleva a cabo el proceso productivo así como indagar sobre el clima organizacional de quien va a ser auditado, con fin de comprender mucho mejor sus estrategias y resultados.

SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL

     Cuando una empresa toma la decisión de orientarse a ser una “empresa sostenible”, no solo consigue posicionarse y distinguirse de entre otros con una “etiqueta verde”, sino que se hace parte de un efecto dominó que repercute directamente en el desarrollo sostenible de su país y se hace partícipe de un movimiento global que beneficiará a todos los seres vivos y a las generaciones futuras.

     El aporte de una persona es sumamente valioso y el aporte directo de una organización a la conservación y mejora del medioambiente es fundamental para la expansión de la concientización sobre los grandes agravios que nos afectan en la actualidad.

     Las empresas pueden ser el medio sobre el cual se apoyen todos aquellos que deseen colaborar con las mejoras del ambiente, y de allí la importancia de los Programas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE),  los cuales ofrecen oportunidades de mejorar la calidad de vida de las comunidades que conforman el entorno de cada empresa. Por consiguiente, las empresas sostenibles tienen la oportunidad de informar, sensibilizar y educar a su entorno para que estas a su vez sean entes multiplicadores y puedan colaborar en sus actividades cotidianas en pro del ambiente.

EL ROL DE LA GERENCIA

     Una vez más se presenta un desafío para la Gerencia al tener que desarrollar las competencias técnicas y actitudinales requeridas para orientar a la organización en la estrategia de liderazgo medioambiental. Para ello, se recomienda entre otras cosas, lo siguiente:

• Estar actualizada en relación a las tendencias globales y en la factibilidad de aplicar y bien adecuar algunas de estas metodologías a su organización.
• Optimizar los canales de comunicación. Una gerencia comprometida se asegura que sus colaboradores comprenden los objetivos planteados y sobretodo cómo van a llevar a cabo sus actividades dentro del Sistema de Gestión.
• Detectar necesidades de adiestramiento en sus colaboradores y en sí mismos en pro del objetivo común; partiendo de ello, desarrollar programas de capacitación.
• Dedicar tiempo efectivo en participar de las actividades asociadas a los planes de trabajo, procurando ir más allá de la designación de responsabilidades.
•  Involucrarse en el Trabajo de Campo.
• Fomentar climas organizacionales funcionales que permitan equipos de trabajo más eficientes.
• Establecer estrategias de reconocimiento en función al desempeño y otras que motiven a los involucrados.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• ·         Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2007). Diplomado en Gestión Ambiental Empresarial.
• ·         Norma Internacional ISO 14.001(2004). Sistemas de gestión ambiental. Requisitos con orientación para su uso. Traducción certificada.
• ·         Rivas (2012). Gerencia Efectiva y Gestión Ambiental empresarial. Documento en línea. Documento en línea. Disponible en: http://0800-focus.blogspot.com/
• ·         Rivas (2008). Relación entre el reconocimiento y el desempeño organizacional. Documento en línea. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/relacion-entre-reconocimiento-y-desempeno-laboral.htm

     

      Elaborado por: Ing. Ariana Rivas. 

Correo: 0800.focus@gmail.com

La Seguridad Laboral comienza en Casa. Ariana Rivas

No se puede hacer Seguridad sólo de 8:00am a 5:00pm.

 La seguridad se hace desde que despiertas en la mañana

hasta que te vas a dormir,

 eso sí verdaderamente crees que la Seguridad es vida.

Ariana Rivas

GESTIÓN DE LA SEGURIDAD: ¿BASADA EN PAPELES O EN HÁBITOS?

     Cuando se hablan de Programas o Sistemas de Salud y Seguridad en el Trabajo, suele asociarse la idea a la generación de manuales, lineamientos, normativas y afines que tras haber sido documentados dan la sensación a quien los desarrolla de tener “todo bajo control”;  sin embargo, no hay nada más lejos de la realidad.

     En este sentido, aun cuando cada vez más se dirigen esfuerzos y se invierte en la implementación de estos métodos, es más común encontrar “sistemas de papel” los cuales se caracterizan por estar desligados del capital humano por el cual fue concebido. Así pues, se habla de procedimientos de trabajo que son poco accesibles, claros o adaptados al proceso; de normas que parecen dirigidas a sólo un grupo de personas y que muy pocos cumplen; de programas de formación más cercanos a “clases magistrales” en los cuales no existe una verdadera retroalimentación que permita mejorar la gestión y como estas un sinfín de debilidades que documentadas se ven muy bien mas sin embargo en la organización no se hacen tangibles.

     No obstante, el problema no está en el Programa, Sistema o bien en la Norma Técnica de Seguridad en sí misma, por el contrario las distintas metodologías diseñadas tienen por objetivo servir de guía a las organizaciones en pro de su optimización. La debilidad suele presentarse cuando no se involucra de forma práctica y efectiva a todos los implicados.

     En este contexto, debemos considerar antes de iniciar cualquier proceso de cambio o mejora en materia de Salud y Seguridad laboral, que existe la necesidad de romper muchos paradigmas y de sobrellevar el hecho que se está involucrando personas, que como todos, ya traemos de casa cierto tipo de hábitos, costumbres y creencias. Así pues, entendiendo como hábito como un comportamiento repetitivo, en muchas ocasiones de forma “mecánica”, no se puede pensar que quien suele caminar escribiendo mensajes de texto por el celular cuando transita libremente por la calle, fácilmente va a dejar de hacerlo cuando se desplaza dentro de la empresa  sólo porque alguien o algo le indique que “no debe hacerlo”.

     De allí que, la gestión preventiva organizacional parte de los hábitos que  se traen del entorno familiar y social, los cuales son modificados a su vez durante los distintos procesos de aprendizaje - formales o no - a lo largo de la vida. Es entonces cuando se plantea que, examinar estas creencias y comportamientos es lo que permitirá que lo documentado esté cada vez más adaptado a la realidad del entorno.

ALCANCE Y REPERCUSIONES

     La Gestión de Salud y Seguridad Ocupacional es competencia de todos los integrantes de la organización… ¿Por qué? Sencillo, de lo contrario siempre habrá quien se enferme o se accidente por causa propia o ajena. Sin embargo, el más común de los deslices, es ver la Gestión Preventiva como responsabilidad única y exclusiva de una persona o figura, que suele conocerse como “él o los de Seguridad”. Así pues, tal parece que los temas de prevención y control son básicamente un grupo de normas, reglas y procedimientos que, “hay que cumplir” o el otro extremo, hay que rogar que alguien quiera cumplir.

     Así pues, cuando se habla de Gestión Preventiva, se busca integrar la cultura de seguridad a cada una de las etapas del proceso productivo y engranarlos de manera tal, que cada uno de los involucrados sea capaz no sólo de identificar una oportunidad de mejora sino de implementarla y hacerla sostenible en el tiempo.

     De esta manera, se evidencia las implicaciones que tiene sobre la calidad, productividad de un producto o un servicio, cuando por motivo de un incidente, accidente o enfermedad ocupacional se alteran de manera sucesiva los procesos de trabajo.

GERENCIA EFECTIVA: ¿Por dónde Iniciar?

    Cuando un directivo fomenta un clima funcional

con equipos de trabajo cohesivos

mejora de inmediato la calidad y productividad

de la organización.

    En varias ocasiones hemos hecho énfasis en que los directivos deben centrarse en la optimización de las relaciones interpersonales dentro de los equipos de trabajo incluyéndose como parte del grupo. Este debe entender que no puede generar cambios ni mejoras en los grupos si no participa de ellos, por esto debe desarrollar habilidades de empatía que generen un clima de respeto, confianza y compromiso por parte de todos los integrantes.

     Tal como Covey lo presenta en su Libro mundialmente conocido Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas, la Gerencia para obtener lo mejor de su equipo, tiene que promover el desarrollo individual de cada integrante, es decir, lograr que cada uno de estos logre erigir hábitos orientados a la Gestión Preventiva.

     Por tal motivo, la Gerencia en conjunto con los Servicios de Salud y Seguridad Ocupacional (mancomunados o no), deberían no sólo promover, sino participar de actividades donde el proceso de desarrollo de hábitos saludables inicie en el concepto “Seguridad  fuera del Trabajo”, es decir, volver a lo básico, analizar qué hace cada quien en su rutina diaria. De allí que, indagar mediante sesiones de trabajo o talleres, cómo cada una de las personas resguarda su integridad y la de sus seres queridos en su vida familiar y social, permitirá no sólo conocer el comportamiento que ya está internalizado, que a la final, es el que se traslada al ambiente productivo, sino que además sentará las bases para diseñar las estrategias realmente adaptadas al grupo de colaboradores.

     En este orden de ideas, por ejemplo, en sector químico, desarrollar en una persona el hábito de leer las etiquetas de los productos de limpieza que tiene en su casa y seguir las instrucciones de uso considerando las precauciones, permitirá extrapolar estos cuidados a la hora de manipular materiales considerados peligrosos a nivel industrial.

    Por otra parte, la implementación de diversas actividades, teóricas, prácticas y vivenciales, más allá de actividades en aula, permitirán ir formando las estructuras de cuidado integral tan requerido en los centros de trabajo, sin importar cuál es el proceso productivo que se lleva a cabo.

    Definitivamente, con la creación del efecto multiplicador, facilitará que este conocimiento adquirido de forma sistematizada pueda llegar al entorno social de cada miembro de la organización y con esto a las comunidades en las que éstos hacen vida, colaborando en forma directa al desarrollo sostenible de un país.

     En conclusión, los preceptos de la seguridad son tan amplios que se hace necesaria la participación sistematizada de todos y para ello, comprender el origen del comportamiento organizacional en materia de prevención es mucho más congruente cuando se conoce como manejamos en la seguridad en los aspectos no relacionados a nuestro lugar de trabajo.

Referencias Bibliográficas

• ·   Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2008). Diplomado en Inteligencia Emocional.
• ·   Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2007). Diplomado en Desarrollo Sostenible.
• ·      Covey, S. (1997). Los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Ediciones Paido Iberica, SA.
• ·    Rivas (2012). Inteligencia emocional, desarrollo del capital humano y su relación con el clima organizacional. Documento en línea. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/inteligencia-emocional-desarrollo-del-capital-humano-y-su-relacion-con-el-clima-organizacional.htm

Elaborado por: Ing. Ariana Rivas. 

Correo: 0800.focus@gmail.com