Crecimiento Humano como elemento del Desarrollo Sostenible. Ariana Rivas

Es decisión de cada quien lo que desea

hacer con sus sueños,

 puede continuar soñando sin actuar,

 o actuar y vivir sus sueños.

Amancio Ojeda

     El desarrollo humano es entendido como el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades. Asimismo, está íntimamente relacionado a las necesidades y anhelos que tenemos todas las personas de ser mejores, bien sea a nivel personal, profesional, como miembros de nuestras familias y de nuestra sociedad.

    No obstante, no se puede hablar de desarrollo si no se hay un punto de partida o referencia y una meta trazada a alcanzar, es decir, se requiere de un previo Análisis de Brecha: ¿dónde estoy y hacia donde quiero ir?, siendo lo último, no necesariamente igual a ¿hacia dónde estoy yendo?. De allí la necesidad del Autoconocimiento como punto del partida.

     Por su parte, el crecimiento individual está conformado a grandes rasgos, por seis (6) elementos principales: equidad, potenciación, productividad, sostenibilidad, seguridad y cooperación, de los que se menciona lo siguiente:

• La equidad  implica que todo individuo, sin importar raza, sexo, edad, condición social, origen, religión u otro, está en el derecho de tener acceso a las mismas oportunidades para crecer como persona.

• La potenciación conlleva a reconocer el derecho de todo individuo para participar y decidir en el cómo cambiar sus vidas.

• La productividad está relacionada con participación de las personas en la generación de ingresos y en el empleo bien remunerado, invirtiendo tiempo, dinero y/o dedicación para desarrollar sus potencialidades.

• La sostenibilidad implica que el acceso a las oportunidades de desarrollo humano sean accesibles a las generaciones actuales y futuras.

• La seguridad está asociada a que la aplicación y aprovechamiento de las oportunidades del desarrollo se den de manera libre y mantenida en el tiempo.

• La cooperación está vinculada con la multiplicación de información, para que cada individuo como miembro de un grupo o comunidad participe de forma activa en el enriquecimiento de la misma.

     Así pues, el desarrollo humano es una pieza clave para la sustentabilidad; en vista que la educación, el ser consciente de nosotros mismos como capital humano, como motores para el crecimiento de la economía de nuestros países, como fuentes de enriquecimiento para nuestras sociedades, como participes de nuestro fortalecimiento espiritual,  son herramientas necesarias para mejorar la calidad de vida y la protección medioambiental para nosotros, nuestros vecinos y nuestros descendientes.

     Si lo que se desea es un desarrollo global que a su vez, sea sostenible en el tiempo, es imperioso partir del crecimiento integral de cada individuo, desarrollando las competencias que le permitan ser ciudadanos del mundo.    Asimismo, Rivas (2012. p. 8) indica que “personas con motivación al logro, compromiso, perseverancia, iniciativa y optimismo no solo consiguen ser exitosas en lo que emprenden sino que además, tienen un efecto multiplicador ya que son fuentes de inspiración para las personas que están a su alrededor”. Entonces, no se trata sólo de focalizar un crecimiento sino, ir más allá, es preguntarse ¿Cómo me voy a proyectar? ¿Cómo voy a compartir el conocimiento que he adquirido? ¿Cómo voy a hacer para que este lugar, sea un buen lugar para que mis hijos y mis nietos crezcan saludables, seguros y felices?

EL ROL DE LA GERENCIA

     En las organizaciones de hoy día, es cada vez más palpable la necesidad de una gerencia comprometida con el Desarrollo sostenible de su organización y su país. Para ello, debe en principio adoptar los siguientes hábitos:

• Promover el Autoconocimiento.
• Identificar las competencias generales, técnicas y actitudinales requeridas para el trabajo que esta desempeñando.
• Participar del Desarrollo de competencias de sus colaboradores.
• Ser parte activa de sus Equipos de trabajo.
• Identificar fortalezas y debilidades propias y de su Equipo de trabajo.
• Indagar sobre los anhelos y metas personales de sus colaboradores.
• Indagar sobre las oportunidades de mejora desde los escenarios donde se encuentre, a nivel personal, laboral y social.
• Mantenerse actualizado en relación a los avances tecnológicos, de ingeniería y de gestión de talento humano.
• Indagar qué están haciendo las organizaciones exitosas en materia de Competitividad y Responsabilidad Social.
• Acercarse a sus comunidades circundantes.
• Participe, apoye y promueva alguna “causa”, Fundación u otro.
•  Trascienda y comparta sus conocimientos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2008). Inteligencia Emocional.
• Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2007). Diplomado en Gestión Ambiental Empresarial.
• Organización Internacional del Trabajo. (OIT). Página web Oficial. http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm.
• Ojeda, Amancio (2010). Ponte en Acción: 72 formas de Avivar el liderazgo. Editorial de la Universidad del Zulia.
• Rivas (2012). Inteligencia emocional, desarrollo del capital humano y su relación con el clima organizacional. Documento en línea. Disponible en: http://www.mundocoachingmagazine.com/inteligencia-emocional-desarrollo-del-capital-humano-y-su-relacion-con-el-clima-organizacional/
• Rivas (2012). Empresas y su aporte en el desarrollo sostenible. Documento en línea. Disponible en: http://0800-focus.blogspot.com/2012/10/empresas-y-su-aporte-en-el-desarrollo.html

Elaborado por: Ing. Ariana Rivas

Correo:  0800.focus@gmail.com

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Discapacidad y Trabajo. Parte 1. Ariana Rivas

INTEGRACIÓN EFECTIVA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL TRABAJO

PARTE I. Consideraciones Generales

Todos los seres humanos nacen libres e iguales

en dignidad y derechos y, dotados como

 están de razón

y conciencia, deben comportarse fraternalmente

los unos con los otros.

Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)

DISCAPACIDAD Y TRABAJO

     Con la creciente preocupación y gestiones en pro de un Trabajo Decente, y en comunión con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), líder mundial en materia de Salud y Seguridad laboral, se han creado nuevos paradigmas que reflejan la necesidad de establecer una relación armónica entre el hombre, el trabajo y su medio ambiente como parte importante del desarrollo sostenible de las naciones.

     En este sentido, la OIT está consagrada al fomento de oportunidades de Trabajo Decente y productivo para mujeres y hombres; teniendo como objetivos  promover los derechos laborales, incentivar oportunidades de empleo dignas, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

     Por otra parte, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), aproximadamente el 10% de la población mundial posee una discapacidad, refiriéndose a esta en términos de “deficiencia” la cual explica (2012) como: “problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales”. 

     Asimismo, la Ley para Personas con Discapacidad (2007)  vigente en Venezuela, en su artículo 6, las describe como:

Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás. (p.2)

    Considerando esto, a nivel global, se han venido observando esfuerzo orientados a la inclusión de personas con Discapacidad a las áreas laborales con el objetivo de fomentar el desarrollo sostenible desde el crecimiento personal de cada individuo dentro de la sociedad, siendo precisamente estos quienes se encuentran con la mayor cantidad de barreras para desenvolverse diariamente. De allí que a través del tiempo se han venido desarrollando iniciativas para lograr la Integración de Personas con Discapacidad a su entorno socio-laboral, muestra de ello se evidencia en el Convenio 156 (C16) sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras de la OIT (1983), más específicamente en su artículo 6 donde se establece que:

Las autoridades y organismos competentes de cada país deberán adoptar medidas apropiadas para promover mediante la información y la educación una mejor comprensión por parte del público del principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y acerca de los problemas de los trabajadores  con responsabilidades familiares, así como una corriente de opinión favorable a la solución de esos problemas.

     Tomando en consideración lo anterior, podría decirse que el primer principio de la integración al trabajo está relacionado con la divulgación de información y con la sensibilización del entorno, de manera que las personas comiencen a liberarse de cualquier precepto discriminatorio o errado que pudiera afectar el desarrollo integral de la persona con discapacidad

    Por su parte, en la Recomendación 99 (R99), sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, cuando se refiere al alcance de aplicación de la Adaptación y de la Readaptación Profesionales en su artículo 2 establece: 

Se deberían poner a disposición de todos los inválidos medios de adaptación y de readaptación profesionales, cualesquiera que sean el origen y la naturaleza de su invalidez y cualquiera que sea su edad, siempre que puedan ser preparados para ejercer un empleo adecuado y tengan perspectivas razonables de obtener y conservar tal empleo.

    El segundo principio de integración, estaría relacionado a brindarles oportunidades de empleo a las personas sin importar el origen o tipo de discapacidad, entre otros elementos. Para ello, se requiere la adaptación o readaptación, las cuales son referidas en el mismo documento como   “aquella parte del proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios - especialmente orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva - para que los inválidos puedan obtener y conservar un empleo adecuado”. Así pues, se hace necesario indagar sobre las barreras presentes dentro del entorno individual, social y urbanístico. No obstante, es relevante acotar la preparación requerida para “obtener y conservar tal empleo”.

    Precisamente, el análisis “Mercado de trabajo de las personas con discapacidad“, realizado por el Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal (2008), determina que los sectores de servicios e industria son los que más contratos realizan a trabajadores con discapacidad, mientras que la construcción y la agricultura son los que menos.

LAS PALABRAS ADECUADAS: Atrás los viejos paradigmas…

      Históricamente, las distintas sociedades han tenido la tendencia a referirse a quien posee una discapacidad con ciertos vocabularios que pudieran a la fecha a considerarse discriminatorios o simplemente errados en concepto. Sin embargo, gracias a la tarea titánica de las distintas organizaciones  instituciones de investigación, fomento y desarrollo y al proceso continuo de globalización, la evolución de los términos e información relativos a este tema se ha podido divulgar más efectivamente.

     Ahora bien, el tercer principio de integración implica, formar y capacitar al capital humano en relación a este vocabulario de modo de sensibilizar de forma humana y a la vez técnica, apoyándose en el efecto multiplicador que permita trascender de generación en generación. Se habla entonces de PERSONA CON DISCAPACIDAD, como aquel ser humano que posee una condición que si bien le “limita” algunas actividades no le resta la posibilidad tangible de desarrollar y poseer otras competencias, de esta manera, quedan atrás términos como inválido, minusválido, incapacitado, discapacitado u otros.

ROL DE LA GERENCIA.

      Una Gerencia comprometida con su Capital Humano, debe asegurar un proceso de Integración efectiva de personas con discapacidad al entorno socio-laboral, para ello se debe antes de iniciar el ingreso de los nuevos trabajadores, considerar:

• Comprometerse con el Desarrollo Humano Individual de cada uno de sus colaboradores. 
•  Formarse en relación a los aspectos relacionados a la Discapacidad.
• Desarrollar estrategias adaptadas a su organización que permitan y promuevan la participación de todos sus miembros.
• Evaluar el proceso productivo, procesos de trabajo, instalaciones y otros elementos en materia de accesibilidad para personas con distintos tipos de discapacidad.
• Sensibilizar al Capital Humano en materia de Derechos Humanos y Desarrollo sostenible.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Blanco, Pacheco y Rivas (2012). Estudio de la formación de competencias para mejorar el área de salud y seguridad ocupacional en las pymes del estado Carabobo. Revista FACES
• R99. Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, (1955)
• C156. Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares (1983)
• Ley para personas con discapacidad (2007)
• Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal. Página web Oficial. redtrabaja.es
• Rodriguez, Magaly (2008). Trabajadores excepcionales. Revista Todo en Domingo. Diario El Nacional.
• Organización Internacional del Trabajo. (OIT). Página web Oficial. http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
• Organización Mundial de la salud (OMS). Página web Oficial. http://www.who.int/topics/disabilities/es/
• Programa Nacional de Atención en Salud para las personas con discapacidad. Página web Oficial. http://pasdis.mpps.gob.ve/pasdis/

Elaborado por: Ing. Ariana Rivas

Correo:  0800.focus@gmail.com

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Empresas y su aporte en el Desarrollo Sostenible. Ariana Rivas

Desarrollo sostenible no sólo es una responsabilidad con las 
generaciones futuras   y con el medio ambiente 
no es además una forma adecuada
 de enfrentar la actividad laboral actual

en forma decente.

     El desarrollo sostenible o sustentable es una forma de crecimiento cuyo principal objetivo es el bienestar de la humanidad manteniendo un equilibrio con su entorno natural. Este tipo de desarrollo se traduce en mejoras de calidad de vida de la  población, conservando el medio ambiente e inclusive revirtiendo los daños ya existentes. Asimismo, implica la armonía de un sistema formado por La Economía, La Sociedad y el Medio Ambiente, mas los efectos deben ir más allá de los términos cuantitativos característicos de un crecimiento económico;  por ende requiere de motivación, participación activa, capacidad de innovación así como sentido de compromiso de la sociedad entera en desarrollo.

     Con el pasar del tiempo, la Gerencia de las empresas se han dado cuenta que el desempeño orientado a la productividad, calidad y protección del medio ambiente les arrojan a las organizaciones grandes ventajas  en materia de competitividad, mercadeo, posicionamiento de sus productos y servicios, entre otros. Por ende, las empresas han comenzado a tomar en cuenta al medio ambiente y a la comunidad en sí en sus estrategias  de producción, invirtiendo en nuevas tecnologías y rediseñando sus procesos y/o procedimientos.

     Una característica en común que poseen las empresas que hoy en día se conocen como sustentables, es la aplicación eficaz de las buenas prácticas conocidas como “las cuatro R de la sustentabilidad”, que consisten en Repensar, Reducir, Reusar y Reciclar.

• Repensar: el proceso de repensar esta referido a la reingeniería, es decir, hacer una evaluación exhaustiva de cómo se están haciendo las cosas, materias primas y productos, procesos y procedimientos, con la finalidad de hacer los cambios que sean necesarios.

• Reducir: este proceso está asociado a la productividad, es decir, al desempeño eficaz, al aprovechamiento eficaz de los recursos, evitando o reduciendo la generación de desperdicios, y con ello la contaminación y los costes económicos asociados, lo que permite a la empresa utilizar estos recursos e invertirlos en mejora continua.

• Reusar: este proceso implica la reutilización de pasivos, productos y/o desechos para generar nuevos productos. Esta práctica reduce considerablemente los costes de materias primas del nuevo producto, así como amplia los mercados, reduce la acumulación de desechos, entre otros.

• Reciclar: este proceso implica recuperar el material de desecho (vidrio, papel, aluminio, etc.) que pueda ser introducido dentro de un proceso de producción, con la intención mejorar sus propiedades y de obtenerlo como un nuevo producto.  Las formas de participar activamente en este proceso no es solo a través de llevar a cabo el reciclaje como tal, se participa también utilizando productos reciclados o enviando los desechos a reciclar.

     Es indudable que para que las empresas sean sustentables se requiere un esfuerzo conjunto, Gobierno-Empresa-Comunidad.  Es por ello, que la aplicación de estrategias en pro del desarrollo sustentable deben partir del seno de la empresa como tal; mediante el establecimiento y la autorregulación de políticas que vayan en búsqueda de la productividad y la protección del entorno, pero a su vez, el Estado es responsable de motivar y colaborar con las políticas de estas empresas, bien sea mediante incentivos fiscales u otros. Por su parte la relación Empresa-Comunidad debe hacerse cada vez más estrecha, mediante actividades donde ambos se sientan comprometidos y busquen un objetivo en común en bien de todos, mediante los programas de Responsabilidad Social Empresarial.

     En fin, las empresas llegarán a ser sustentables cuando se identifiquen con estrategias en pro del desarrollo armónico de las sociedades y el medioambiente. Estas tácticas involucran cambios significativos en la cultura organizacional, misión y visión de la empresa, las estructuras administrativas, ingeniería del valor, reingeniería, recuperación y/o reutilización de desechos, entre otros.

INDICADORES DEL DESARROLLO SUSTENTABLE

     Dado que el desarrollo sustentable es un proceso integral que abarca dimensiones económicas, humanas, ambientales, institucionales y tecnológicas; ha sido necesario establecer indicadores o parámetros que permitan monitorear el progreso de cada país en materia de sustentabilidad y en función de esto, tomar las decisiones y medidas de mejora requeridas.

     De esta manera, los indicadores del desarrollo sustentable han sido creados y clasificados según la dimensión del desarrollo a la que están asociadas:

1. Indicadores sociales: Los indicadores sociales están asociados al comportamiento humano, a los parámetros básicos de calidad de vida así como al comportamiento de la población en sí.

• Equidad, se mide a través de los niveles de pobreza, ingresos y desempleo relacionados a su vez al género (relación entre ingresos medios entre hombres y mujeres).
• Salud, se mide a través de los estados de nutrición, las tasas de mortalidad, saneamiento, acceso al agua potable y a la atención medica.
• Educación, se mide en relación al acceso y a los niveles de formación de la población.
• Asentamientos humanos,
• Población, se estudia mediante los cambios poblacionales, es decir, las migraciones, los nacimientos, la densidad, entre otros.

2. Indicadores económicos: Están asociados a aquellos parámetros mediante los cuales se puede estimar el crecimiento o decrecimiento económico de una población.

• Estructura económica: Desempeño de la economía, importaciones y exportaciones; políticas internas conexas; estatus financieros.
• Evolución de las modalidades de consumo: Se mide según el comportamiento en cuanto al consumo de recursos, uso de energía, generación de residuos, uso de sistemas de transporte.

3. Indicadores ambientales: Con la determinación de estos parámetros se puede estimar los niveles de contaminación,  protección y resguardo del medio ambiente.

• Atmósfera, se monitorea según los cambios climáticos, estado de la capa de ozono y la calidad del aire.
• Tierra: se mide a través de lo referente a la agricultura, bosques, desertificación, urbanización y ordenamiento territorial.
• Océanos, mares y costas. Zonas costeras y pesquerías.
• Montañas: se registra el comportamiento en cuanto al uso sostenible de los recursos, evolución demográfica y bienestar de la población de las zonas montañosas.
•  Agua dulce: se monitorea la cantidad y calidad del agua disponible.
• Biodiversidad: se monitorean ecosistemas y especies.
• Residuos: se monitorean las fuentes de residuos (domésticos e industriales), residuos peligrosos y productos tóxicos.
• Biotecnología, se monitorean los alcances y repercusiones de la biotecnología en desarrollo.

4. Indicadores institucionales: La determinación de estos parámetros permite estimar la cooperación gubernamental y/o empresarial nacional e internacional que recibe cada nación.

• Marco Institucional, estos indicadores permiten cuantificar la implementación de estrategias para el desarrollo sustentable así como la cooperación internacional.
• Capacidad institucional, se determinan los avances en comunicación e infraestructura; ciencia y tecnología y la participación ciudadana en las distintas actividades del desarrollo sostenible.

   Por otra parte las empresas también tienen sus indicaciones de sustentabilidad, algunos de los más conocidos internacionalmente son:

• Dow Jones Sustainability Group Index (DJSGI)

El Dow Jones Sustainability World Index fue lanzado en 1999 como el punto de referencia global de sostenibilidad primero. La familia DJSI es ofrecido conjuntamente por SAM Indexes y S & P Índices Dow Jones. La familia sigue el desempeño de las acciones de las empresas líderes a nivel mundial en términos de criterios económicos, ambientales y sociales.

Los índices sirven como puntos de referencia para los inversores que integran consideraciones de sostenibilidad en sus carteras, y proporcionar una plataforma de participación efectiva para las empresas que desean adoptar prácticas sostenibles de los mejores.

• Global Reporting Iniciative (GRI)

La Global Reporting Initiative (GRI) es una organización sin fines de lucro que trabaja en pro de una economía global sostenible, proporcionando orientación sostenibilidad de informes.

Una memoria de sostenibilidad permite a las empresas y organizaciones a informar la información de sostenibilidad de una manera que es similar a la información financiera. Informes de sostenibilidad sistemática proporciona datos comparables, con las revelaciones acordadas y métricas.

EL ROL DE LA GERENCIA

     En tiempos de globalización actual, una gerencia comprometida con el Desarrollo sostenible de su país, debe en principio adoptar los siguientes hábitos:

•  Promover el autoconocimiento y el desarrollo humano.
•  Participar del Desarrollo de competencias de sus colaboradores.
•  Indagar sobre las oportunidades de mejora desde los escenarios donde se encuentre, a nivel personal, laboral y social.
•  Estar actualizado en materia de legislación y normas técnicas vigentes.
• Mantenerse actualizado en relación a los avances tecnológicos, de ingeniería y de gestión de talento humano.
• Planificar y Ejecutar actividades en el marco de la calidad y productividad.
• Indagar qué están haciendo las organizaciones exitosas en materia de Competitividad y Responsabilidad Social.
• Acercarse a sus comunidades circundantes.
• Fomentar la práctica de la Responsabilidad Social.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

·   -    Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2007). Desarrollo Sostenible.

· - Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2007). Diplomado en Gestión Ambiental Empresarial.

·   -   Global Reporting Initiative. https://www.globalreporting.org

·   -  Índices de Sustentabilidad. http://www.sustainability-index.com/

· -  Organización Internacional del Trabajo. (OIT). Página web Oficial. http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm.

Elaborado por: Ing. Ariana Rivas. 

     Correo: 0800.focus@gmail.com

Hábitos de Covey aplicados a la Gestión de Salud y Seguridad Ocupacional. Ariana Rivas

Somos lo que hacemos día a día. 

De modo que la excelencia no es un acto,

 sino un hábito.

ARISTÓTELES

RESUMEN

El Best Seller de Steven Covey, los 7 hábitos de las Personas Altamente Efectivas, libro con más de 20millones de ventas,  ha sido el promotor de cambios significativos no solo personales sino organizacionales a nivel mundial. De allí que, se busque constantemente su aplicación en las distintas áreas que afectan la calidad y productividad de una empresa. Así pues, el presente artículo busca mostrar un enfoque orientado a la búsqueda de la sostenibilidad y mejora continua de la gestión preventiva con el fin de desarrollar una cultura organizacional en pro del bienestar físico, mental y social de todos sus integrantes.

Palabras clave: Hábitos, Autoconocimiento, Gestión Preventiva.

DE LOS HABITOS Y SU APLICACIÓN

     Cuando se habla de hábitos, básicamente se hace referencia a esa serie de actividades o comportamientos que se realizan de modo repetitivo sean conscientes como inconscientemente. A esto Covey (1997) comenta:   

Para nuestros fines, definiremos el hábito como una intersección de conocimiento, capacidad y deseo. El conocimiento es el paradigma teórico, el qué hacer y el por qué, la capacidad es el cómo hacer. Y el deseo es la motivación, el querer hacer. Para convertir algo en un hábito de nuestra vida, necesitamos esos tres elementos.(p.28)

       Así pues, cuando el objetivo es desarrollar una Cultura de Prevención en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, se necesita que todos los miembros de la organización generen en sí mismos hábitos que les permitan resguardar su bienestar físico, mental y social así como convertirse en un “ente multiplicador” de este estilo de vida.

     Y es entonces donde surge el reto: ¿Cómo lograrlo?   Pues, emplearemos las estrategias recomendadas en la filosofía de Covey para desarrollar hábitos en las personas que les permitan participar efectivamente de los Sistemas de Gestión Preventiva en las distintas organizaciones en las que se desempeñen.

Covey (1997):

Es necesario internalizar que para tener relaciones interpersonales eficaces, es primordial sentirse bien con uno mismo, ser exitoso en la vida privada.

De allí la importancia de los tres primeros hábitos: ser proactivo, empezar con el fin en la mente y “primero lo primero”.

Hábito 1. Ser proactivo

     El primer hábito está relacionado con  ser proactivo, para lo cual es necesario desarrollar la confianza y seguridad en sí mismos así como conocer el potencial propio. Asimismo, ser proactivo va mucho más allá de tener iniciativa, se debe tener sentido de responsabilidad sobre los alcances y las repercusiones de cada actos que se ejecuta.

     No obstante, no se puede confundir tener iniciativa con la realizar actos inseguros, lo cual ocurre cuando se aventura a hacer cosas para las cuales no se tiene conocimiento o bien habilidades y la persona termina poniéndose en riesgo a sí mismo como a los demás.

Hábito 2. Empezar con el Fin en la mente

     Por su parte, el segundo hábito está relacionado a empezar con el fin en la mente, es decir, a fijar objetivos y metas claras, definir hacia donde se quiere llegar  y para ello por supuesto, es necesario que conocer dónde está el punto de partida.     Así pues, el autoconocimiento cumple un papel fundamental en vista que periódicamente, se de realizar un proceso de análisis introspectivo en el cual se identifique las fortalezas y debilidades presentes y cómo estas interfieren en los planes que se desean desarrollar.

       Si el objetivo inicial es desarrollar una Cultura de Prevención, entonces iniciar con un diagnóstico o análisis de Brecha, permitirá indagar sobre los factores que han venido influenciando el comportamiento organizacional y lo han desviado de los principios promoción de salud y seguridad. Seguidamente, definir los objetivos a lograr  así como la metodología para alcanzarlos y por último, establecer canales para difundirlos y conseguir que el resto del personal lo internalice y lo comparta.

Hábito 3. Primero lo primero

     Al “poner primero lo primero”, se desarrolla el habito de la planificación y el manejo del tiempo eficaz, evitar que las cosas lleguen a su fecha tope, priorizar las actividades.

     Por tanto, para implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo se debe realizar una evaluación de los requerimientos legales y organizacionales con el fin de establecer las actividades a implementar en base a los recursos materiales y de información disponibles.

Covey (1997):

Con el segundo grupo de hábitos, hacemos eficaces nuestro comportamiento social, hacemos eficaces actividades de la vida pública. De esta manera se presentan las herramientas de ganar/ganar, procure primero comprender y luego ser comprendido y sinergice.

Hábito 4. Ganar-ganar

     La intención del ganar/ganar es el beneficio mutuo, buscar el equilibrio entre los deseos y necesidades propios como los de los demás. A la hora de enfocarse en la Gestión Preventiva, debe promoverse la participación de la totalidad de los miembros de la organización. De allí que investigar sobre las expectativas, necesidades y requerimientos de los trabajadores, proveedores y clientes facilitará diseñar una estrategia en la que todos se vean beneficiados.

Hábito 5. Primero comprender y luego ser comprendido

     Por otra parte, cuando hablamos de primero comprender para luego ser comprendidos, nos invita a ponernos en “los zapatos de los otros”. Es necesario tener la mente abierta a lo que ocurre a nuestro alrededor, y cómo las diversas situaciones afectan a otras personas aparte de nosotros.

Hábito 6. Sinergia

     El hábito de la sinergia traduce que es necesario para convivir en sociedad, en la familia, con los amigos y allegados en las relaciones laborales. De allí que existe una necesidad parte de la naturaleza humana del trabajo en equipo eficaz, sobre todo considerando que es en el trabajo donde se pasa la mayor parte del tiempo.

     En el desarrollo de una Cultura Preventiva, fomentar equipos funcionales que sean cohesivos, cuyas relaciones interpersonales sean sanas, donde cada integrante se preocupe por el bienestar del resto es fundamental. Por tanto, se deben planear actividades que promuevan un clima organizacionales positivos donde enfrentar responsabilidades asociados a la seguridad no se consideren “una carga” o bien una “tarea adicional”, sino por el contrario, estén implícitas en el quehacer diario.

Hábito 7. Afilar la Sierra

     Por último, y no menos importante, es vital el habito de la mejora continua. El hábito de “afilar la sierra” debe ser parte de las actividades diarias y para ello es necesaria la auto-motivación. Así pues, conocerse y valorarse a sí mismo, conocer lo que se desea alcanzar y sobretodo establecer el cómo hacerlo; comprender que la vida misma, así como todo proceso puede ser mejorada.

     La mejora continua implica desarrollo de competencias, desde la formación, la experiencia y las actitudes ante las distintas situaciones que se presentan.    Cada persona debe buscar un equilibrio entre sus actividades individuales y las sociales, no se puede olvidar que el crecimiento no solo puede ser emocional, intelectual y/o profesional, también se deben buscar mejoras y mantenerse en equilibrio cuerpo y espíritu.

     Lograr que el personal internalice una Cultura preventiva, implica realizar un estudio de las competencias que son necesarias dentro de cada organización dependiendo del sector de la industria al cual pertenece y en función de eso, diseñar una estrategia de formación que permita que el capital humano se desarrolle de forma integral.

ROL DE LA GERENCIA

     La Gerencia para obtener lo mejor de su equipo, tiene que promover el desarrollo individual de cada integrante, es decir, lograr que cada uno de estos logre erigir hábitos orientados a la Gestión Preventiva. Para ello se recomienda, entre otras cosas: 

• ·         Fomentar valores y principios de respeto a la vida.
• ·      Darle a la seguridad la importancia que se merece por ende, destinar el tiempo, recursos y capital humano que se necesiten para lograrlo.
• ·  Dar el ejemplo, no se puede “asignar” normas para el trabajo seguro, cuando es precisamente quien dirige quien no las cumple.
• ·         Mantenerse en constante actualización y formación tanto propios como colectivos.
• ·         Participar activamente de los equipos de trabajo.
• ·         Indagar que están haciendo las empresas que  están logrando sus objetivos en salud y seguridad.
• 
  
• REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

·         Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela  - ANUV (2008).Diplomado en Inteligencia Emocional.

·         Covey, Steven (1997). Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas. Ediciones Paidos Ibérica, SA.

·         Rivas (2012). La seguridad laboral comienza en casa. Documento en línea. Disponible en:  http://0800-focus.blogspot.com/2012/09/la-seguridad-laboral-comienza-en-casa.html

Ing. Ariana Rivas

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