No se puede hacer Seguridad sólo de 8:00am a 5:00pm.
La seguridad se
hace desde que despiertas en la mañana
hasta que te vas a dormir,
eso sí verdaderamente
crees que la Seguridad es vida.
Ariana Rivas
GESTIÓN DE LA
SEGURIDAD: ¿BASADA EN PAPELES O EN HÁBITOS?
Cuando se hablan
de Programas o Sistemas de Salud y Seguridad en el Trabajo, suele asociarse la
idea a la generación de manuales, lineamientos, normativas y afines que tras
haber sido documentados dan la sensación a quien los desarrolla de tener “todo bajo control”; sin embargo, no hay nada más lejos de la
realidad.
En este
sentido, aun cuando cada vez más se dirigen esfuerzos y se invierte en la
implementación de estos métodos, es más común encontrar “sistemas de papel” los cuales se caracterizan por estar desligados
del capital humano por el cual fue concebido. Así pues, se habla de
procedimientos de trabajo que son poco accesibles, claros o adaptados al
proceso; de normas que parecen dirigidas a sólo un grupo de personas y que muy
pocos cumplen; de programas de formación más cercanos a “clases magistrales” en los cuales no existe una verdadera
retroalimentación que permita mejorar la gestión y como estas un sinfín de
debilidades que documentadas se ven muy bien mas sin embargo en la organización
no se hacen tangibles.
No obstante, el
problema no está en el Programa, Sistema o bien en la Norma Técnica de
Seguridad en sí misma, por el contrario las distintas metodologías diseñadas
tienen por objetivo servir de guía a las organizaciones en pro de su optimización.
La debilidad suele presentarse cuando no se involucra de forma práctica y
efectiva a todos los implicados.
En este
contexto, debemos considerar antes de iniciar cualquier proceso de cambio o
mejora en materia de Salud y Seguridad laboral, que existe la necesidad de
romper muchos paradigmas y de sobrellevar el hecho que se está involucrando
personas, que como todos, ya traemos de casa cierto tipo de hábitos, costumbres
y creencias. Así pues, entendiendo como hábito como un comportamiento
repetitivo, en muchas ocasiones de forma “mecánica”, no se puede pensar que quien
suele caminar escribiendo mensajes de texto por el celular cuando transita
libremente por la calle, fácilmente va a dejar de hacerlo cuando se desplaza
dentro de la empresa sólo porque alguien
o algo le indique que “no debe hacerlo”.
De allí que,
la gestión preventiva organizacional parte de los hábitos que se traen del entorno familiar y social, los
cuales son modificados a su vez durante los distintos procesos de aprendizaje -
formales o no - a lo largo de la
vida. Es entonces cuando se plantea que, examinar estas creencias y
comportamientos es lo que permitirá que lo documentado esté cada vez más
adaptado a la realidad del entorno.
ALCANCE Y
REPERCUSIONES
La Gestión de
Salud y Seguridad Ocupacional es competencia de todos los integrantes de la
organización… ¿Por qué? Sencillo, de lo contrario siempre habrá quien se
enferme o se accidente por causa propia o ajena. Sin embargo, el más común de
los deslices, es ver la Gestión Preventiva
como responsabilidad única y exclusiva de una persona o figura, que suele
conocerse como “él o los de Seguridad”.
Así pues, tal parece que los temas de prevención y control son básicamente un
grupo de normas, reglas y procedimientos que, “hay que cumplir” o el otro extremo, hay que rogar que alguien
quiera cumplir.
Así pues,
cuando se habla de Gestión Preventiva, se busca integrar la cultura de
seguridad a cada una de las etapas del proceso productivo y engranarlos de
manera tal, que cada uno de los involucrados sea capaz no sólo de identificar
una oportunidad de mejora sino de implementarla y hacerla sostenible en el
tiempo.
De esta
manera, se evidencia las implicaciones que tiene sobre la calidad,
productividad de un producto o un servicio, cuando por motivo de un incidente,
accidente o enfermedad ocupacional se alteran de manera sucesiva los procesos
de trabajo.
GERENCIA EFECTIVA:
¿Por dónde Iniciar?
Cuando un directivo fomenta un clima funcional
con equipos
de trabajo cohesivos
mejora de inmediato la calidad y
productividad
de la organización.
En varias ocasiones hemos hecho énfasis en
que los directivos deben centrarse en la optimización de las relaciones
interpersonales dentro de los equipos de trabajo incluyéndose como parte del
grupo. Este debe entender que no puede generar cambios ni mejoras en los
grupos si no participa de ellos, por esto debe desarrollar habilidades
de empatía que generen un clima de respeto,
confianza y compromiso por parte de todos los integrantes.
Tal como Covey
lo presenta en su Libro mundialmente conocido Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas, la Gerencia para
obtener lo mejor de su equipo, tiene que promover el desarrollo individual de
cada integrante, es decir, lograr que cada uno de estos logre erigir hábitos
orientados a la Gestión Preventiva.
Por tal motivo,
la Gerencia en conjunto con los Servicios de Salud y Seguridad Ocupacional
(mancomunados o no), deberían no sólo promover, sino participar de actividades
donde el proceso de desarrollo de hábitos saludables inicie en el concepto “Seguridad
fuera del Trabajo”, es decir, volver a lo básico, analizar qué hace
cada quien en su rutina diaria. De allí que, indagar mediante sesiones de
trabajo o talleres, cómo cada una de las personas resguarda su integridad y la
de sus seres queridos en su vida familiar y social, permitirá no sólo conocer
el comportamiento que ya está internalizado, que a la final, es el que se
traslada al ambiente productivo, sino que además sentará las bases para diseñar
las estrategias realmente adaptadas al grupo de colaboradores.
En este orden
de ideas, por ejemplo, en sector químico, desarrollar en una persona el hábito
de leer las etiquetas de los productos de limpieza que tiene en su casa y
seguir las instrucciones de uso considerando las precauciones, permitirá
extrapolar estos cuidados a la hora de manipular materiales considerados
peligrosos a nivel industrial.
Por otra parte,
la implementación de diversas actividades, teóricas, prácticas y vivenciales, más
allá de actividades en aula, permitirán ir formando las estructuras de cuidado
integral tan requerido en los centros de trabajo, sin importar cuál es el
proceso productivo que se lleva a cabo.
Definitivamente,
con la creación del efecto multiplicador, facilitará que este conocimiento
adquirido de forma sistematizada pueda llegar al entorno social de cada miembro
de la organización y con esto a las comunidades en las que éstos hacen vida,
colaborando en forma directa al desarrollo sostenible de un país.
En conclusión,
los preceptos de la seguridad son tan amplios que se hace necesaria la
participación sistematizada de todos y para ello, comprender el origen del
comportamiento organizacional en materia de prevención es mucho más congruente
cuando se conoce como manejamos en la seguridad en los aspectos no relacionados
a nuestro lugar de trabajo.
Referencias Bibliográficas
- · Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela - ANUV (2008). Diplomado en Inteligencia Emocional.
- · Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela - ANUV (2007). Diplomado en Desarrollo Sostenible.
- · Covey, S. (1997). Los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Ediciones Paido Iberica, SA.
- · Rivas (2012). Inteligencia emocional, desarrollo del capital humano y su relación con el clima organizacional. Documento en línea. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/inteligencia-emocional-desarrollo-del-capital-humano-y-su-relacion-con-el-clima-organizacional.htm
Elaborado por: Ing. Ariana Rivas.
Correo: 0800.focus@gmail.com
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